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各直销公司激励机制的核心是它的奖励制度，包括奖金、奖衔和额外奖励，除此之外，进行相互间的比较必须考虑到公司的其它因素，包括企业规模、文化、产品特性、品质、所获得的荣誉等。

制度发展的趋势 几十年来，奖金制度的演化一直遵循着这样一些特定的规律： 1．由简单到复杂。即使是安利这种相当古老的制度，随着时间推移，奖项也在不断增加。现在几乎没有一家公司的奖金制度是单一奖项的。 2．拨出比率越来越高。拨出比率的多少在相当程度上决定了直销商可能收入的多少。当前理论拨出最高的制度已经超过80%。 3．全球化。当今多层次直销奖金制度的设计从一开始就考虑到全球市场的开拓，基本要素包括全球业绩合并计算以及国际同等推荐。国际同等推荐与安利的国际推荐以及如新和立新世纪的国际推荐都不同，推荐另一个市场的下级合作伙伴等同于推荐本地市场的伙伴，所有市场都采用统一的奖金制度。相比而言，如新只有部分奖项在各个市场是相同的，比如6代的5%。在奖金制度全球化的过程中，国际互联网及其衍生科技扮演着越来越重要的角色，诸如电子商务等。 4．由注重销售到注重消费。从归零到累计，从鼓励开太阳线并大力拓展深度的级差制到限制前排与深度的矩阵制，以及只允许推荐两个人、奖金封顶的双轨制演化的过程中，都可以看到奖金制度设计的趋势越来越倾向于注重个人重复消费，缔造一个庞大的消费者网络，而不是推崇个人英雄主义，推崇公司创造了多少个百万富翁或千万富翁。每周都能拿到手的一万元要比许诺你奋斗十年后一个月可以获得一百万元更加现实，因为在激烈的市场竞争中，有多少公司在十年之后还能继续存活呢？

不要选择中庸的公司 在实力差不多的情况下，追求中庸的直销公司是否能成功呢？如果把奖金拨出分为前中后三部分，前面部分是零售利润和组织奖金，中间是领导奖金，最后是福利。前面拨出比率高的制度，有利于接纳消费者和初级直销商，适合于兼职；中间部分高的制度，让一般人都有成功的可能，将造就大量的收入有保证的中层骨干直销商；后面比率高，将网罗能力超强的领导人和精英人士。总有一个部分偏高是各个制度之所以有大量拥护者的亮点，倘若抹平这个特色，各个部分的拨出都很均匀，那么随着竞争的激烈，它将被其它具有特色的同类制度所击败，这样的公司在奖金制度上将没有任何优势，只能靠产品、实力等别的支撑点在市场上与别家公司硬拼。我们在选择加盟时，如果你只想成为一般的消费者，则选择零售利润和组织奖金较高的公司；如果你想成为骨干经销商，则选择领导奖金较高的公司；如果你有更高的追求并坚信能够达到，则可以选择后面福利很高的公司。

不存在最好的公司 这世界上有没有最好的公司？事实上每家公司的直销商都宣称他们的公司才是所有已经存在的公司、甚至包括未来几年内将出现的公司里最好的一家。但事实上那是不可能的。我们能够做到的只是给予几个衡量公司是否优秀的标准，但标准的制订却是有争议的。比如在Big网站，安利的评级只有6分，相信这是所有安利的直销商不能接受的结果。而要让安利的直销商自己制订一些标准，那么结果可能是所有直销公司的排名都位于安利之下。 当一个人选择直销公司的时候，可能会作出A公司比B公司好，B公司比C公司好，而C公司却比A公司好的看法。怎么，不可能吗？我们就拿如新、安利、立新世纪为例说明。安利的“皇冠大使”会告诉你安利在这三家公司中的历史是最悠久的，规模是最大的，营业额是最高的，而大者恒大；如新的“夏威夷蓝钻”会说如新的财务最稳健，产品的质量最好，所以前途无量；而立新世纪的“皇家红宝石”则会标榜立新世纪制度最新、拨出比率最高……你会选择哪家呢？按照某一个特定标准来看（比如规模或拨出比率），肯定有一家公司是最好的；如果综合三个标准里的任意两个做参考（比如规模、拨出比率和财务稳健中的两项），按照三种不同的组合，你可能得出安利、如新、立新世纪都是最好的结论。 即使在最客观的情况下，以纯粹的奖金制度进行比较也相当困难。困难表现在各家公司不仅制度的类型不一样（级差、矩阵、双轨等），而且入会费与每月个人业绩与小组业绩的要求也不一样。比如说天狮要1680元才可获得推荐资格，而如新只要500元。为了计算方便而作出让如新人一个月推荐一位自购1680元产品的会员的假设同样没有意义。下面，我们从公司、制度、产品等一些方面做相互的对比，在对比过程中，我们仅可在单个的可以用数值加以衡量的项目上做相关探讨，如果不能加以衡量，对比所得出的结果只有部分是有意义的。在这里，我们做比较的样本公司仅限于安利、如新、立新世纪、玫琳凯、完美、天狮等几家。

公司 历史：最悠久的当然是安利，诞生于1959年。最新的公司是立新世纪，开业于2001年。一般认为历史悠久的公司比较稳定，不大会倒闭，但潜在的市场和收益也低，而新公司风险大，收益高。 规模：由于荷兰皇家纽米克集团与立新世纪公司的关系已经从母公司转变为合作伙伴，立新世纪已经不再是全球最大。当前直销业界，安利公司的母公司安达高的规模首屈一指。安利的营业额总和超过上述任何一家其它公司。 财务稳健性：可参考邓百氏财务评级。如新曾经获得过5A+1的评级，当时属于最高。 市场：从宣传资料来看，整个世界尚未插上天狮旗帜的国度实在不多，而从公司制订的发展计划表来看，天狮的业绩要想超过安利只是时间早晚的问题。只是不知道执行过程是否会像计划所写的那么顺利，最近天狮的人事大震荡已经为天狮的发展带来了诸多不利。从当前已经开业并稳健发展的市场比较，安利依然最多。 管理层稳健度：这是很难评述却又是相当重要的一个评估项目。MBO之前的立新世纪管理层是很不稳定的，主管高级行政人员都没有直销企业的管理经验，也并非出身于直销商，致使经营状况惨不忍睹。而大陆内资直销公司的管理层绝大多数都属半路出家。就这点来说，外资公司比起内资公司更稳定些，至于哪一家公司最稳定则很难说，因为还要考虑到继承人的问题。 公关能力与政治背景：直销最忌讳与政治和宗教牵扯在一起。但一般有些规模的公司都有点政治背景。特别在中国大陆，老板倘若能够取得诸如“政协委员”的身份，对于公司的经营和发展实在有莫大的帮助。上述公司里，出类拔萃者当属安利，它是直销界当之无愧的“老大哥”。

产品 质量：包括取得GMP和ISO9000系列认证。 荣誉：可衡量的标准可以参考有多少款产品登录《美国医师桌上手册》，这方面，如新登录的产品最多。 独特性：独特性一般是和专利与垄断联系在一起的。由于没有竞争，因此具有独创性的产品是公司的“摇钱树”，有定价优势。在上述公司里，代表产品是安利的金锅系列。 性价比：有人说“一分价钱一分货”，但从同样的功能所取得的效果来看，并不是越贵越好。一些公司比较便宜的产品所取得的效果比广告打得铺天盖地的另一些直销转型公司的产品好。不限以上所列公司，性价比较高的有完美、九极和福龙所生产的产品。

奖金制度、奖品和福利 拨出比率：这应该是广大直销商最为关心的数据。很多人喜欢比较奖金制度，认为拨出比率越高越好。这里同样存在着一个误区，因为人家拨出的并不就是你能全部拿得到的。人家拿到1000万美金和自己有什么关系？很多人经过培训后会认为，人家既然拿得到，自己也可以拿得到。这就是为什么有那么多一点不懂直销的人会对某些公司庞大的市场占有率置若罔闻而盲目追随另一些奖金拨出比率较高的公司的原因。在上述列出的公司里，立新世纪公司的理论拨出比率和实际拨出比率都是最高的，据说分别达到73%和51%（前者是计算结果，后者是传说，因为立新世纪没有公开自己的财务报表）。如新当前的理论拨出和实际拨出分别是58%和39%（因为要给员工上缴福利，大陆实际拨出为43%）；安利仅为30%和26%。 投资回报率：真正做直销，是为了获得收入。而在做直销的过程中，一个人所做的投资不仅是加入时购买资料、产品和网站使用权的费用，还有将来投入的时间、精力，加上通讯费、交通费等运作开销，以及可能还有囤货的费用。每个人在做每个公司、在每个阶段的投资回报率是不同的，这只能靠自己去比较了。 全球业绩连线：由于国家政策的原因，不论是安利还是如新，大陆销售员工都不能推荐海外直销员。因此，可以推荐海外新人加盟的，只剩下立新世纪公司。当然，目前它在大陆属于非法运作（至于合法性问题，不在本文讨论范围）。 e化：不必出门，就可办理加入以及购买产品者，只有立新世纪。加入方法是在网上注册，另外通过快递公司把必要的资料影印件送到本地推荐人那里，由其统一送到香港报单。其他一些公司如玫琳凯等虽然也在网上订单、业绩查询，但离真正的电子商务还有很长的路要走。 独创性：按照个人观点，最优秀的应属立新世纪获得国际专利的水平压缩和多重奖金设计，这在《推销员》杂志第四期有详细介绍。如新“夏威夷蓝钻”只能复制自己一次，而立新世纪只要有可能，可以无限次复制自己。此外，完美公司的借分制度也让人叹为观止。 单次奖金：把直销当作一生事业去追求的人都希望能获得自己所服务公司的最高奖金。安利的陈婉芬几年前就获得过FAA40点大奖，是当时台湾地区历史上最大一笔单次奖金，金额高达两千万新台币。安利的FAA奖金是所有公司里金额最高的单次奖金。 总收益：一次性奖金终究不是每年每月可以拿到的，如新设立的百万美元名人和千万美元名人俱乐部（现在又增添了五百万美元名人和两千万美元名人等）则是一个如新人可以获得的最辉煌的荣誉。从加入直销公司到累积获得公司最高荣誉的人数来说，如新在目前是最多的，它也因此被公认为是当前创造百万富翁最多的直销公司。 坡度和落差（难易度）：级差制奖金制度每上一个台阶都可能遇到瓶颈，要突破瓶颈不仅需要时间，还需要方法。累积式制度坡度比较平缓，新人比较容易上路，所以累积式级差制很容易对新人产生激励作用；归零式制度每一级的落差高，高层的收益有保障。最高明的是把这两种制度相结合的公司，前期先吸引大家参加，中期遴选骨干人物，后期培养直销精英。但倘若前面部分累积的比率太高，后期精英的收入神话是创造不出来的。 奖品：玫琳凯的奖品是粉红色轿车，这是获得成功的玫琳凯高级经销商们最醒目的标志。天狮的四件套奖品，与玫琳凯粉红色的轿车所蕴涵的深层文化氛围相比较，更多的是财富的象征。 旅游：最知名的莫过安利的四星级格兰华都大酒店、造价超过千万美元的企业五号游轮和风景迷人的彼得岛。虽然大多数直销公司对高级直销商都有海外旅游的福利，但属于公司自己产业的游艇、度假地和酒店的几乎就只有安利了。 小件佩饰：首推玫琳凯的钻石大黄蜂别针。与之相比，其它公司代表各类奖衔的奖章显示了主人努力的程度，也暗示着他们在公司内所获财富与地位的等级，虽然品种齐全，琳琅满目，可不论从实际价值还是从文化底蕴来看，与玫琳凯的钻石别针相比都差了点。

其它 系统：直销商与公司仅仅是合作关系。而系统则是直销商的组织，同一家公司都可能有好几个这样的组织，彼此间相互竞争。在所有直销培训系统里面，安利的耶格系统当属第一。包括所有安利的其它销售系统还有其它公司的直销系统，它们的根源都可以追溯到耶格。 安全感和归属感：安利给人的归属感是最强烈的。它所宣扬的“世袭”满足了为子女操心的华人、华裔和中国人对这方面的精神需求。 成就感：成为某个海外公司的高级直销商就以为是为国争光，这样的想法未免有点不正常，不过某些从事外资直销公司的直销商在开展业务的时候却常把这一条挂在嘴上。很难说，是成为“皇冠大使”还是“夏威夷蓝钻”成就感更高。因为要比较的话，必须在这两家公司里都做到对等的级别，而这在现实里是不大可能的。

结论：没有最好，只有适合 一个人可能仅仅因为喜欢某直销公司的产品而加入，而另一个人则纯粹把直销看成是创业良机。个人的出发点和价值观不同，所得出的结论也会不同。依据上面所提出的一些项目，并不能得出任何一家公司比其它公司更好或更坏。因此，对于有志加入直销业者，在进行公司间的选择时，应重点考量以下几点： 公司是否合法？你是否有能力承担入会费以及未来两、三年内必须或可能投入的费用？你以及你的亲戚朋友是否真的需要该公司的产品？综合评估自己的能力，看自己是否喜欢这家公司并且适合做这家公司？ 核心的东西很少受制度的影响，制度的激励对一家公司的发展只是起一定的作用，主要还是靠企业文化、团队凝聚力和市场本身。举例来说，安利奖金制度的拨出比率可谓业界最低，但安利的业绩却一直令人刮目相看。只有对公司的客观情况有全面的了解，并对自己个人的需求、能力和所处环境有深刻认识的直销商，方能在组织的配合下与公司形成良好的互动，达到双方互助互益的目的，取得双赢。 建议读者朋友看一下《推销员》编辑部最近编辑出版的《事业良机与行销指南——十大直销企业营销模式揭密》一书，该书中对安利、完美、玫琳凯、如新、立新世纪、南方李锦记、天狮等10家知名直销企业的企业概况、加盟指南、奖金制度、晋升阶梯、培训课程等都有详细介绍。俗话说：“女怕嫁错郎，男怕入错行”。希望读者朋友“小心求证，大胆决策”，与你选择的直

牺牲享受，才能享受一生。机遇和挑

战同在。一流人才做营销，二流人才

做管理，三流人才做技术。

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