三、博弈过程

转型直销企业和网头型直销公司在进行了双向选择，谈好婚嫁价码后，正式开始彼此的蜜月期和成长期，为了共同的利益追求，这段时间企业内部向心力和舆论导向都有利于企业发展的，然而真正的考验和博弈阶段才刚开始。

天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往！转型直销企业和网头型职业经理人的婚姻从一开始就是畸形的，没有坚实的感情基础，很像临时拼凑起来过日子的夫妻一样，只有那么一点共同追求——利润。在利润大旗之下，“业绩考核”、“劳资纠纷”、“诚信信任”这三个职业经理人最容易遇到的核心问题所潜藏的危机，随着转型直销企业成长开始慢慢凸现，搏弈之路亦慢慢渐入佳境。

（1）“业绩考核”：网头型职业经理人需要向转型直销企业兑现其上任的业绩承诺；

（2）“劳资纠纷”：转型直销企业则需要兑现网头型职业经理人的工资奖金收入；

（3）“诚信信任”：两者彼此能够互相结合在一起的基础就是基于共谋利益的信任。

转型直销企业要求网头们为自己创造最大的利润，把金钱变成资本，然后钱再生钱；网头们也希望利用转型直销企业的平台，以实现企业利润来实现自身价值最大化。根据博弈双方不同的力量对比，可能产生几种不同结果：

（1）转型直销企业和网头们错误地估计了当前直销形势，无法完成预期业绩，转型直销企业拿网头们问责；

（2）网头们通过努力达到其对转型直销企业的业绩承诺，但转型直销企业不愿意兑现所承诺的工资奖金等，更有甚者还要削减工资；

（3）网头们通过奖金制度设计，使得转型直销企业业绩很突出，但转型直销企业所得利润很少，甚至亏损，但网头们私饱中囊，赚得悄无声息偷着乐，企业吃了暗亏；

（4）网头们通过在企业中安插亲信，但因职业素质严重缺乏导致管理无方，致使企业经营出现严重问题，影响直销经营；

（5）网头和企业在营上配合默契，但随时间推移，中国式管理中常见的权谋领导、中庸式领导、家长式领导、集权文化领导等问题相继出现，导致转型直销企业政治生态恶化，部门领导之间或领导与团队之间出现信任危机，良性沟通机制难以建立；

（6）转型直销企业迫于资本和现金流压力，不管直销形势如何，投机心理、急功近利的短视行为暴露，要求企业的直销行为短期利益最大化，而放弃相对合理的短中长相结合的战略规划，助长网头们投机心理、急功近利的短视行为；

（7）转型直销企业跟本没有做大事业的心态和实力，网头们也顺其自然捞一票走人。

由于直销生态环境的四大利益主体博弈结构中，转型直销企业有法律给予明确约束，而网头型职业经理人相对而言，是没有社会给予的硬约束，所以，在各种乱局出现时，“天亮之后说分手”是最理所当然的事情。以网头型职业经理人宣布退出企业，离职跳槽，是最粗暴原始也是最简单明了的了断方式，不管转型直销企业和网头型职业经理人有如何激烈的内部斗争，“业绩考核”、“劳资纠纷”、“诚信信任”三大基本矛盾根源都将成为博弈双方解释分手的不二法宝。这其中，既有可能是转型直销企业本身管理、心态、企业经营理念上的问题，也有可能是网头型职业经理人自身能力。于是，转型直销企业放言：“铁打的营盘、流水的兵”，对媒体报怨找不到合适的操作手，网头们不懂经理管理还狮子大张口大要“分手费”；网头们也不服：“我又没卖给那一家公司”，对业界报怨某某家公司实力不济，资金流严重断裂，老板心态不好，刚愎自用，得不到充分信任，没有安全感，还毁了自己清白身子。而且网头们在离婚后，往往会带走自己的全部党羽，抽空原企业的市场营销架构，利用手中的业界渠道和人脉关系，回过头来对原来转型直销企业反戈一击，甚至给予更大的伤害，一如当年段永平另起“步步高”的大旗，把原东家“小霸王”打得落花流水。

中国直销生态环境中四大利益主体中，社会、直销企业、职业经理人、直销商是相互影响、相互制约的。当直销企业和职业经理人两者分手诀别，其余两大主体：社会和直销商，则成为买单的冤大头。许多直销商的选择实际上是盲目的，看好的是转型直销企业在传统医药市场上的影响力，也寄希望于网头型直销经理人可以以其直销市场的操作经验给他们带来预期收入，毕竟直销商最直接要的是可以在操盘手训练下赚钱，而对直销企业经理管理这种难以物化量化衡量的能力，是没有能力去分析的。所以，当转型直销企业和网头型直销经人良缘不再，广大直销商只有为自己的选择买单，并且大声疾呼：“是谁搞垮了直销？”，并进一步将此直销业界的“中国式离婚”的负面影响进行自己添油加醋地传播扩大，造成大范围的负面影响，形成一定的社会问题和社会对直销传销的心理障碍，也把转型直销企业的名声搞臭，把网头们的名声搞烂。中国直销生态环境中四大利益主体，一荣俱荣，一损俱损。

四、探索出路

转型企业在涉水直销时，抓着网头就上时所面临的问题，其实在早年的欧美、台湾、马来西亚市场都出现过。凡是没有妥善解决的企业，不但没有走向成功，反而引发出了一系列社会问题。思彼及已，中国直销行业的健康发展，是需要转型直销企业和有巨大影响力的网头们共同努力的，也是需要彼此共同探索实践的，在中国直销市场刚刚规范的时候，网头型职业经理人的频繁跳槽并非完全是网头们的错，而是转型直销企业和网头型职业经理人在各种内外因素共同作用的结果。所以，在网头们提高自己综合领导和管理能力的同时，转型直销企业也需要思考自身存在的问题，是否真正理解直销，是否真正知道在当前局势下，应该制订什么样子的市场战略规划才是符合中国直销市场行情和市场承受力的。

（1）建立现代企业经营管理机制

在复合型直销企业管理人员稀缺的情况下，建立相互制约相互依赖的组合式领导班子是一种值得考虑的方式：将具备传统企业管理才能的高级职业经理人（如果懂直销就更好）和有丰富直销实战经验的网头们（希望具备基本的企业管理和理解能力）组合起来，以前者为主导，共同组建管理团队。前者执掌大印，能够把握好企业经营的本质，并且以其成熟的企业管理系统经验，在企业战略规划、组织架构建设、业务流程建设等方面，总体把控全局。在高级人力资源市场甚至在转型直销企业内部，都有许多人才可选；后者因为在直销市场摸爬滚打多年，并且大部分都是从基层直销员做到团队领导人的位置，积累了解决市场问题的丰富经验，应该更好地用其之长，统领市场开拓和教育培训，从而以组合团队的力量，解决目前转型直销企业倚重“操盘手”的弊端，化解复合直销管理人才的瓶颈。

（2）破除中国式管理的惯性思维

企业领导层的合理建设，并非只是简单的“传统职业经理人+网头型直销市场开拓人”的物理结合的结果，而应该是建立在转型直销企业董事会、传统职业经理人、直销市场领袖等核心领导层之间的化学反应。一方面要破除传统企业董事会、职业经理人与直销市场领袖之间存在的在身份、学识、背景等方面存在的潜意识里的相互歧视，另一方面要加强彼此沟通和学习，从对方身上取长补短，以便在处理自己所善长领域业务时，可以充分考虑到自己所不熟悉领域的问题；同时，建立严格的投票决议制度，避免中国式管理中常见的权谋领导、中庸式领导、家长式领导、集权文化领导等问题，以及所导致转型直销企业政治生态恶化，构建企业良性沟通机制，提倡领导层之间的互相信任文化。

（3）对直销职业经理人的法律约束

中国直销生态环境中，唯有直销网头们没有相应法律法规的约束，以至于一些网头恶意爆炒自己身份，编造自己的光环，漫天要价，在多家直销公司频繁跳槽，“老子能耐不愁嫁，眼光永远下一家”的行为，严重破坏了多家直销公司的正常经营和涉水意愿，对许多基层直销商造成了根本错误性的误导和蒙敝，这些毁坏中国直销生态环境的老鼠屎是真正为行业所唾弃和不齿的。希望可以相关当局在建立全国范围内传销人员档案时，也可以对恶意跳槽的网头们给予打击，并以法律法规的形式建立直销职业经理人的管理约束机制，规定跳槽之后的“规避期”和“禁入年限”；也希望转型直销企业在甄别和考察直销职业经理人时，不能盲目听信赢利性直销咨询机构或人士的非独立性的吹棒和评价，而从候选人的从业年限、历史业绩、职业稳定性、职业忠诚性，行业理解能力和战略眼光等方面多加考察。

从健康元陆续聘请蔡耀光、莫秀菱等动作可以看出，中国转型直销企业开始注重国际知名直销企业高级职业经理人的引入。虽然从蔡耀光的离职和健康元在直销市场上高调进入却不温不火的市场业绩，可以看出国际知名直销企业高级职业经理人并非万能的，转型直销企业和职业经理人的配合依然是需要进一步探索的事情。但是比起许多大型国有医药企业（不少是资金流严重匮乏的企业）依然把注意力放在所谓“业界知名人士”、“高级网头”身上，以图短线救火，无疑是思考深度上大大进步许多。

希望中国转型直销企业、高级职业经理人、高级网头们，在中国直销市场上走好！中国直销生态环境的健康发展，是各位共同努力的结果。构建一个良性发展的直销生态环境，走好和谐直销的道路，是每一个寄希望于中国直销市场的人的共同愿景。

（本文完）

笔者后记：

一个稳定的直销企业领导班子，是企业生存发展的基础。在这方面完美和宝健是杰出代表，完美公司3位老板10余年来不离不弃，低调团结，捆绑10年，互补盲区；宝健公司领导团队也是10年如一日互相操作扶持一路走来。这是98%的直销企业做不到的！对于直销商而言，他们希望选择的是一个稳定有安全感的企业，强调的是稳定压倒一切，而不是一个大起大落的企业。所以，建立相对稳定的现代企业经营管理机制非常重要。

如果说上述两个公司是旧有领导班子长期稳定磨合的结果，那么，就新生直销企业建立领导班子而言，笔者非常欣赏的则是康宝莱公司。从公司美国总部聘请前迪斯尼的领导团队为绝对核心高层，到中国总部聘请以钱港基为核心的多位在天狮、安利、雅芳就职多年且深谙中国直销生态环境的资深职业经理人，而且在西方制度化管理模式下，很大程度上降低了中国式管理中的弊端，彼此配合信任程度非常高。这样重磅组合也是康宝莱（中国）公司从去年开始可以稳健大步发展的重要基础。

想必等到今年年底，《中国直销》杂志再盘点2006年《N大直销跳槽名人》时，故事会比去年更精彩。

参考文献：

1、《直销经理人跳槽的缘由》，乐天，《中国直销》，2006年第6期

2、《中国直销人才困局》，杨艾祥，《经贸世界》，2006年第1期

3、《中国内企导入直销模式之困》，禹路，《华商》，2006年第6期

4、《中国式领导全解析》，杨俊杰，《经理人》，2006年第9期

5、《中国式离婚——看直销企业与经理人的：“爱恨情仇”》，何逸骎，博族网

6、《和谐直销》，李深惠，博族网

7、《转型直销职业经理人难题》系列文章，王万军，博族网

8、《直销职业经理人市场：期待拐点》系列文章，王万军，博族网

9、《回想2005－－一个与直销行业有关的凡人之所闻、所见、所感》，何健，博族网

10、《中国职业经理人的离职展现中国本土色》，王宏亮，博客中国

11、《成功不能靠个人 团队和谐是永续前提》，晁龙，中国直销博客网

12、《职业经理人与老板的“中国式离婚”》，施建波、吴铁立，《中国商界》，2006年第7期

13、《直销第四波》，王睿，知识经济杂志社，2005.10