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【原创】 直销奖金制度的基本精神

直销奖金制度

直销奖金制度的基本精神：直销和其他营销通路最大的不同，就是它的顾客同时也扮演经销商（直销商）的角色，可以销售公司的产品/服务来赚取奖金。若是多层次传销的话，顾客就不只可以扮演经销商（直销商），同时还可以吸收他的顾客来当他的下线直销商，借着公司的奖金制度，将自己和下线直销商的业绩合并计算，获得更多的奖金。
　　

直销的奖金制度，尤其是多层次传销的奖金制度，更具有独特的魅力，很多公司因此花相当大的精神在奖金制度的设计上，不是自己参考其他公司的奖金制度来修改设计，就是聘请对直销奖金制度稍有研究的人来帮忙设计。为了和别家公司的奖金制度有所区别，或为了突出自己的特点，奖金制度越设计越来越复杂、越花俏，反而常常忽略了营销通路的根本精神-以合理的价格销售顾客需要的优质产品或服务以满足顾客的需求，并获得合理的利润。
　　

多层次传销奖金制度设计的主要目的有两项，其一是建立直销商的销货动机，其次是鼓励直销商吸收、培养下线直销商。这两项动机都可以由业绩奖金的设计来达成。业绩奖金通常是呈阶梯式的比例设计，业绩越高，奖金的比例也越高。这和其他营销通路一样，随着营业额的增加，可以拿到更高比例的业绩奖金；这也和一般零售通路，顾客买越多产品，可以拿到越高的折扣一般。但是直销和其他通路不一样的地方，是它的奖金制度会将直销商的下线业绩累加起来，成为上线的组织业绩，再根据组织业绩来计算上线的组织业绩奖金，依此往下推算，上线直销商可以多领到和下线直销商之间组织业绩奖金的差额。因此上线直销商借着下线业绩的帮助，可以领到更高的业绩奖金，所以就赋予直销商积极吸收、培养下线直销商的动机。但是因为业绩奖金的比例有其上限，当下线直销商的组织业绩也达到奖金比例的上限时，上线直销商就无法自这个下线领到组织业绩的差额，所以公司又设有组织辅导奖金、主管津贴等其他奖金，来奖励上线直销商继续努力拓展业绩和下线组织。
　　

直销奖金制度的设计既然是鼓励零售和培养组织，它的设计原则就应该重视「公平性」、「激励性」、「可达成性」、「杜绝投机取巧」、「避免坐享其成」以免沦入「猎人头」的恶名。直销的奖金制度可以说充分运用了「马斯洛的需求理论」，直销商从最基本的「温饱需求」到最高的「自我实现需求」都可以满足。但是若奖金制度的设计图利特定人员，失去一分耕耘一分收获的公平性，将使大多数的直销商心生不满；若奖金差额比例过低，就会失去其激励的作用；若奖金设定的标准过高，让直销商难以达成，失去其可达成性，将使直销商丧失兴趣；若奖金制度中有漏洞，让直销商有投机取巧的地方，会使公司的奖金发放陷入混乱的情况。先加入的人，可以借着下线的努力坐享其成，是许多人对直销的印象，因此直销公司的奖金制度必须讲究一分耕耘一分收获，任何人不分先来后到，只要一样努力长期下来就会有一样的收获，不能因为加入的先后，就永远享有不一样的待遇。在这些原则之下，奖金制度的设计应该简单易懂，不需要十分复杂，就能够吸引优秀的人才加入。
 

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