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【原创】 安利的太阳线级差制奖金制度 二

太阳线直销软件

安利的太阳线级差制奖金制度

附录1、2011-2012年度安利事业奖金表　　

2011~2012年度「安利事业奖金表」
月 度 奖 金
一、市场推广佣金（包括：1、个人销售佣金；2、市场培育佣金）【1分积分额=11.5元净营业额】
积分额（PV） 净营业额（BV） 佣金比率% 佣金金额
200分 2,300元 9% 207元
600分 6,900元 12% 828元
1,200分 13,800元 15% 2,070元
2,400分 27,600元 18% 4,968元
4,000分 46,000元 21% 9,660元
7,000分 80,500元 24% 19,320元
10,000分 【达标市场】115,000元 27% 31,050元
二、达标市场人才培育奖金（领导奖金）：4%（世袭） 4%×115,000元=4,600元 收入约：15,000元/月以上
三、宽度市场拓展奖金（红宝石）：2%（20,000分PV） 2%×230,000元=4,600元 收入约：20,000元/月以上
四、深度达标市场人才培育奖金（明珠）：1%（世袭） 1%×115,000元=1,150元 收入约：30,000元/月以上
年 度 奖 金（世袭）
五、营销经理（翡翠）年终股东分红：0.25%（约3万） 年收入： 36万~ 60万/年
六、高级营销经理（钻石）年终股东分红：0.25%（约8万） 年收入： 72万~ 100万/年
七、总监（行政钻石）年终股东分红：0.25%（约16万） 年收入：120万~ 180万/年
八、高级总监（双钻石）年终股东分红：总监花红×2倍 年收入：220万~ 260万/年
九、资深总监（叁钻石）年终股东分红：总监花红×3倍 年收入：300万~ 350万/年
十、资深总监【四钻石（皇冠）】年终股东分红：总监花红×4倍 年收入：400万~ 550万/年
十一、资深总监【五钻石（皇冠大使）】年终股东分红：总监花红×5倍 年收入：800万~1,000万/年
十二、FAA创办人稳健奖金 【 领取资格：符合高级营销经理（钻石）以上奖衔 】
FAA计分标准：1、海外推荐Q12市场=0.5分
2、年净营业额≥144,000PV的Q10市场=1分
3、Q12高级主任（DD）市场=1分
4、营销经理（翡翠）市场=1.5分
5、高级营销经理（钻石）市场=3分
年 度 分 红（世袭）
FAA分 奖励倍数
X=11.5万×1.5倍=17.25万
Y=11.5万×30倍=345万		 奖金金额
8分 X×1倍 17.25万
12分 X×2倍 34.5万
16分 X×4倍 69万
20分 X×6倍 103.5万
25分 X×8倍 138万
30分 X×12倍 207万
35分 X×16倍 276万
40分 Y×2倍 690万
45分 Y×3倍 1,035万
50分 Y×4倍 1,380万
55分 Y×5倍 1,725万
60分 Y×6倍 2,070万
65分 Y×7倍 2,415万
70分 Y×8倍 2,760万
创 办 人 年 度 奖 金（世袭）
领取资格
【符合创办人高级总监（行政钻石）以上奖衔】		 奖金金额
FAA10分= 创办人行政钻石 25.875万
FAA14分= 创办人双钻石 51.75万
FAA18分= 创办人叁钻石 86.25万
FAA22分= 创办人四钻石（皇冠） 120.75万
FAA27分=创办人五钻石（皇冠大使） 172.50万
一 次 性 奖 金
领取资格 首次达标【符合高级总监（行政钻石）以上奖衔】 奖金金额
高级总监（双钻石） 17.25万
资深总监（叁钻石） 34.5万
资深总监（四钻石）【皇冠】 69万
资深总监（五钻石）【皇冠大使】 103.5万
年 度 特 别 奖 励
Q6 高级营销主任 稳健奖金：5,000元产品券
Q7高级营销主任 稳健奖金：6,600元
Q9高级营销主任 稳健奖金：13,200元 成长花红： 13,200元
Q12高级营销主任 稳健奖金： 26,400元 成长花红： 26,400元
年收入16.5万新晋或Q12经理
年收入33万新晋或Q12高级经理
年收入49.5万新晋或Q12总监		 进步贺金：20,000元
年收入20万新晋或Q12经理 进步贺金：30,000元
年收入40万新晋或Q12高级经理
年收入60万新晋总监		 进步贺金：40,000元
总监新春贺金：72,000元 高级总监新春贺金：96,000元
资深总监新春贺金：120,000元 FC成员新春贺金：1440,000元

编辑本段附录2、安利奖衔详细说明

　　任何月份符合下列任一资格者
　　营销之星（银奖章）：　　
1. 个人及其所推荐的小组积分额达10,000分(PV)或以上者
　　2. 个人推荐或代推荐一个27%小组，且其小组积分额达4,000分(PV)以上者
　　3. 个人推荐或代推荐两个或两个以上的27%小组者
　　营销助理（金奖章）：　　
在任何连续12个月内有任何3个月达到营销之星（银奖章）业绩资格者
　　高级营销主任（直系直销商）英文简称为DD：
　　在任何连续12个月内有任何6个月达到营销之星（银奖章）业绩资格者，其中3个月为连续月份者
　　助理营销经理（红宝石DD）：　　
任何月份，高级营销主任的个人小组总积分额达20,000分(PV)以上者
　　助理营销助理（明珠DD）：　　
合格的高级营销主任在同一个月内，个人推荐、国际推荐或代推荐三个符合营销之星（银奖章）的市场者
　　助理营销经理（蓝宝石DD）　　
个人小组业绩达4,000积分额(PV)以上的月份，有2组国内市场同时符合高级营销主任(DD)资格者。
　　营销经理（翡翠）： 　　
合格的高级营销主任若个人推荐、国际推荐或代推荐三个27%市场，每一市场在同一会计年度中至少有6个月符合营销之星（银奖章）资格者。
　　高级营销经理（钻石）：　　
合格的高级营销主任若个人推荐、国际推荐或代推荐六个27%市场，每一市场在同一会计年度中至少有6个月符合营销之星（银奖章）资格者。
　　总监（行政钻石）：　　
合格的高级营销主任若个人推荐、国际推荐或代推荐九个27%市场，每一市场在同一会计年度中至少有6个月符合营销之星（银奖章）资格者。
　　※（合格的高级营销主任若个人推荐、国际推荐或代推荐七个27%市场，每一市场在同一会计年度中至少有6个月符合营销之星（银奖章）资格者也可以领取总监的0.25%年终分红）。
　　创办人总监（创办人行政钻石）：　　
合格的高级营销主任若个人推荐、国际推荐或代推荐六个以上27%市场，符合FAA 分10分。
　　高级总监（双钻石）： 　　
合格的高级营销主任若个人推荐、国际推荐或代推荐十二个27%市场，每一市场在同一会计年度中至少有6个月符合营销之星（银奖章）资格者。
　　创办人高级总监（创办人双钻石）： 　　
合格的高级营销主任若个人推荐、国际推荐或代推荐六个以上27%市场，符合FAA分14分。
　　高级总监（叁钻石）：　　
合格的高级营销主任若个人推荐、国际推荐或代推荐十五个27%市场，每一市场在同一会计年度中至少有6个月符合营销之星（银奖章）资格者。
　　创办人高级总监（FC）（创办人叁钻石）：
　　合格的高级营销主任若个人推荐、国际推荐或代推荐六个以上27%市场，符合FAA分18分。
　　资深总监（皇冠）： 　　
合格的高级营销主任若个人推荐、国际推荐或代推荐十八个27%市场，每一市场在同一会计年度中至少有6个月符合营销之星（银奖章）资格者。
　　创办人资深总监（创办人皇冠）： 　　
合格的高级营销主任若个人推荐、国际推荐或代推荐六个以上27%市场，符合FAA分22分。
　　资深总监（皇冠大使）：　　
合格的高级营销主任若个人推荐、国际推荐或代推荐二十个27%市场，每一市场在同一会计年度中至少有6个
　　月符合营销之星（银奖章）资格者。
　　创办人资深总监（创办人皇冠大使）：　　

合格的高级营销主任若个人推荐、国际推荐或代推荐六个以上27%市场，符合FAA分27分。

 

以大家最熟悉的Amway（安利）为例，其作为直销业鼻祖所创立的广为业界熟悉的“9种12项奖金分配制度”堪称经典。Amway（安利）奖金分配制度的基 本假设就是：你可以开辟的市场以及你带的营销团队所带来的市场越大，你就获得的报酬越多——从这一点上就符合中国人最常用的口号“多劳多得、少劳少得、不 劳不得”，只是外国人更实在，用制度规范人的行为，而不是先喊口号做事，然后论级别论工龄论关系拿钱。所以，从用工给酬的角度出发，直销奖金分配制度的诞生无疑是具有进步意义的，这也是为什么很多人听完Amway（安利）的制度后恍然大悟：原来我可以凭自己的努力获得物有所值的收入，于是纷纷投身其中。

大致翻翻直销制度发展史，从最开始的大阳线（代表Amway（安利）），到矩阵制（代表Melaleuca（美乐家）），到双轨制（代表USANA（优莎 娜）），到双轨+级差（+电子商务）（代表Amkey（安旗）），大致可分成四波发展史，现在分别品味一番。

（一）太阳线（代表Amway（安利）），主要诞生年代：50-60年代

Amway（安 利）作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：

1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名；

2、级差制：从3%到21%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大；

3、归零制：每月业绩归零，不能累积到下月。

 Amway（安利）奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。且相对客观地看看Amway（安利）奖金分配制度的一些弊端：

1、时间成本高。从3%到21%到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的业绩压力，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事务，时间成本高企。

2、资金成本高。在Amway（安利）归零制下，每个直销商必然面临月底冲业绩的考核，加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制，冲业绩成为不可或缺的一步，所以足够的财力成本必不可少。

3、管理成本高。在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人，何况Amway（安利）需要的不单是管理，是更强化的两个字：复制，在要完成每月额定的业绩指标时，还要兼顾团队管理，并要狠抓下级业绩额，其管理成本也够高。

4、 人力成本高。成功的安利人是以其可以培育出的DD的数目来衡量的，一个DD又要带出更多的部门，再繁殖出多少小部门，遍及无数消费群体，在漫长的升级过程 中，在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下，坚持下来的安利人无愧英雄二字，但也只有大浪淘沙留下的安利精英，才能体会一将功成万骨枯的感觉。 Amway（安利）的高淘汰率也是有目共睹的。

 做Amway（安利）毕竟是代表着直销事业，这桩事业成功的成本是不应该回避的，但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论，其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验，所以安利的成功人士，是绝对值得世人尊重的。换言之， Amway（安利）的成功率实际是很低的。

加上Amway（安利）作为美商直销公司的典型，其每月归零和级差拿奖，也反映了美商公司的奖金拨出率低，利润沉淀高的情况，此处暂且不表，后面有文将专题讨论Amway（安利）的现状。

 

更多制度参考 http://kz168.tcsw.cn/intro_133003.html

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